Asesoría Bellón Baamonde | Cómputo de la prescripción para el despido por absentismo
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Cómputo de la prescripción para el despido por absentismo

02 Jun Cómputo de la prescripción para el despido por absentismo

El TSJ Cataluña desestima el recurso de suplicación, confirmando la sentencia de instancia que entendió conforme a derecho despido por absentismo, al rechazar, entre otros motivos, que haya prescrito el plazo para alegar las faltas de asistencia al trabajo como causa de despido objetivo, pues debe entenderse que es de 1 año desde la última falta de asistencia que se contabilice, y no el de 2 meses previsto para el despido disciplinario.

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Señala el Tribunal que los plazos establecidos en el artículo 60.2 ET marcan exclusivamente el tiempo hábil del empresario para ejercer su potestad disciplinaria, por lo que no rigen para el ejercicio de facultades distintas como es la de poner fin a la relación laboral por causas objetivas contenido en el artículo 59.2 ET, que está sometida al plazo general de 1 año desde la última falta de asistencia que se contabilice.

Asimismo, en relación con el cómputo de los periodos de 2 meses consecutivos o 4 discontinuos en que se deben concentrar las ausencias al trabajo para configurar el despido objetivo, entiende la Sala que se debe realizar por meses de fecha a fecha, desde la baja inicial, y no por meses naturales completos.

También se rechaza que el despido deba calificarse de nulo por discriminación por enfermedad, pues la jurisprudencia del TS dispone que el derecho fundamental a no ser discriminado debe guardar relación con criterios históricos de opresión o segregación, y la enfermedad es una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o trabajadores. Además, la enfermedad no está expresamente incluida como causa de discriminación ni en el Derecho de la UE ni en el derecho español, no siendo asimilable a la discapacidad, que sí es causa de discriminación. Sólo en determinados supuestos, por ejemplo el de enfermedades derivadas del embarazo que están ligadas a la condición de mujer, puede el despido por enfermedad o baja médica ser calificado como despido discriminatorio.

En relación con el cómputo de las faltas individuales del trabajador despedido objetivamente hay que tener en cuenta los siguientes puntos:

  1. Las faltas de asistencia han de ser necesariamente intermitentes, siendo irrelevante a estos efectos su carácter justificado.
  2. Dichas faltas han de alcanzar alternativamente los siguientes umbrales:

– El 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

– El 25% de tales jornadas en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses.

Deben considerarse los períodos integrados por esos 2 ó 4 meses para aplicar el porcentaje, independientemente de lo que suceda en cada mes aislado, pues lo que cuenta son los períodos mencionados en su conjunto.

STSJ Cataluña Sala de lo Social de 7 marzo 2016.

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